【考點】績效考核的步驟和方法(★★★)

(一)步驟

1、績效考核的準(zhǔn)備階段

主要任務(wù)是制定績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作?？冃Э己思夹g(shù)準(zhǔn)備包括選擇考試者，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確定考核方法。

2、績效考核的實施階段

這一階段的主要任務(wù)是績效溝通和績效考核評價。

績效溝通。指圍繞員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級的交流、討論和協(xié)商，

貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。

【真題單選題】：在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是()。

A.選擇考核方法

B.績效溝通

C.制定考核計劃

D.反饋考核結(jié)果

參考答案：B

解析：績效溝通貫穿于績效考核的整個周期②績效考核評價。指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評價的過程。

績效考核的評價主體：上級、同事、下級、本人和客戶。

導(dǎo)致績效考核誤差和錯誤的原因：暈輪效應(yīng)，從眾心理，優(yōu)先與近期效應(yīng)，邏輯推理效應(yīng)，偏見效應(yīng)。

3、績效考核結(jié)果的反饋

主要任務(wù)是上級領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導(dǎo)員工制定出績效改進(jìn)的計劃，還要對計劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。

4、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

該階段是績效考核的最后一個階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理，把這些結(jié)果合理運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)上去，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也是績效考核工作的歸宿。

員工績效考核流程圖

(二)績效考核的方法

1、民主評議法

在聽取考核對象個人的述職報告的基礎(chǔ)上，由上級主管、同事、下級以及有關(guān)工作人員對其進(jìn)行評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。

優(yōu)點：民主性強(qiáng)，操作簡單，容易控制

缺點：人為因素導(dǎo)致的評價偏差

【真題單選題】某企業(yè)對銷售主管進(jìn)行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果。該企業(yè)采用的績效考核方法是()。

A.民主評議法

B.關(guān)鍵事件法

C.評級量表法

D.行為錨定法

答案：A

解析：考察民主評議法的特點，在聽取考核對象個人的述職報告的基礎(chǔ)上，由上級主管、同事、下級以及有關(guān)工作人員對其進(jìn)行評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。2、書面鑒定法

指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足，潛在能力，改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等。

優(yōu)點：方法靈活，反饋簡潔。

缺點：缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)。

3、關(guān)鍵事件法

通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。所謂關(guān)鍵事件，首先必須是具體的事件和行為，而非某種品質(zhì)和能力的評價判斷。

優(yōu)點：以事實為依據(jù)，說服力強(qiáng)。

缺點：缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行橫向比較。

4、比較法

將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考核方法。

①直接排序法。將考核對象從績效最高者到績效最低者排出順序來。例如：1、2、3、4、5、6……

②交替順序法。先選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。

③一一對比法。將每個被考核者一一與其他被考核者結(jié)對進(jìn)行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。在所有一一對比完成后，統(tǒng)計每一名唄考核者獲得的績效水平較高次數(shù)，就可以排出一個總排序。

“0”表示兩者績效水平一致，“+”表示比對象績效水平高，“-”表示比對象績效水平低。將每一名考核對象得到的“+”相加，得到的“+”越多，對考核對象的評價越高。

【真題單選題】某企業(yè)財務(wù)部門運(yùn)用一一對比法對所屬的4名員工進(jìn)行績效考核，考核情況如下表所示(“+"表示考核對象比比較對象績效水平高，‘‘O’’表示兩者績效水平相同，“一"的含義與“+”相反)

5、量表法

把績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進(jìn)行考核的方法。

①評級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標(biāo)，然后將每個指標(biāo)的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。

②行為錨定評價法：把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設(shè)計出一個評分量表，量表上的每個分?jǐn)?shù)刻度，都對應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明(即所謂行為錨定)，供考核者在對考核對象進(jìn)行評價打分時參考。行為錨定評價法如下表：

6、平衡計分卡

平衡記分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立于關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系(KPI)。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實施及績效的持續(xù)增長。

平衡計分卡在傳統(tǒng)的財務(wù)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還兼顧了其他三個方面的績效反應(yīng)，即顧客角度，內(nèi)部流程角度，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。

上圖為平衡計分卡的基本框架圖(1)顧客角度——顧客如何看我們?企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。

(2)內(nèi)部流程角度——我們必須擅長什么?這是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。平衡計分卡從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價值鏈上針對內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核，基于時間的考核，柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)考核。

(3)學(xué)習(xí)與發(fā)展角度——我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值?這方面的觀點為其他領(lǐng)域的績效突破提供手段。特點之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)未來投資的重要性，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓(xùn)，技術(shù)改造，產(chǎn)品服務(wù)記憶彌補(bǔ)。

(4)財務(wù)角度——我們怎么樣滿足企業(yè)的所有者?將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點。建立平衡計分卡的過流程圖

7、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策對層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。

建立KPI指標(biāo)體系的兩條主線：

(1)按照組織結(jié)構(gòu)分解，“目標(biāo)——手段”法。

(2)按照流程分解，“目標(biāo)責(zé)任法”。

(3)建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系的三種方法

①依據(jù)部門承擔(dān)的責(zé)任不同，建立KPI。

②依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同，建立KPI。

③依據(jù)平衡計分卡，建立KPI。建立KPI的主線

8、目標(biāo)管理法(總結(jié)為：共同目標(biāo)，共同奮斗)

目標(biāo)管理是一種程序或過程，它通過組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

(1)績效考核中的目標(biāo)管理法，管理程序如下圖所示

(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法(總結(jié)為：比學(xué)趕幫超)

所謂標(biāo)桿超越，是指不斷尋找和研究企業(yè)內(nèi)外一流的，有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的的產(chǎn)品，服務(wù)和管理等方面實際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計績效指標(biāo)體系提供了一個以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路。

以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計的績效考核體系如下圖所示：

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（責(zé)任編輯：xy）

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