16. 組織通過( )，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17. 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是( )。

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員工受傷害的程度高

19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過剩

D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

20. 根據(jù)( )進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學原

B.人際關(guān)系理論

C.科學管理原

D.工作特征模型理論

21. 工作豐富化對( )員工的激勵作用較小。

A.年輕的

B.有工作導向型文化傾向的

C.不將生存和安全作為首要需求的

D.從事低水平工作的

22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是( )。

A.人格特質(zhì)

B.動機/需要

C.社會角色

D.知識、技能

23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為( )。

A.動機

B.技能

C.知識

D.社會角色

24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。

A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力

C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D.成績評定較為客觀

25. 某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標關(guān)聯(lián)效度

D.預測效度

27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

28. 為了適應(yīng)組織的( )，組織在績效管理中應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

A.差異化戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.規(guī)?；瘧?zhàn)略

D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

29. 有效的績效管理的特征是( )。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經(jīng)濟性

30. 為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是( )。

A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容

B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問

C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考

D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議

（責任編輯：xy）

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