工作滿(mǎn)意度的理論

學(xué)者們提出了不同的工作滿(mǎn)意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:

(一)工作滿(mǎn)意度的因素模型
　該模型將工作分解為許多因素,分別考察員工對(duì)每一因素的滿(mǎn)意程度。而員工的總體滿(mǎn)意度由每一因素的滿(mǎn)意度累加而得。顯然,這種模型認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是多維的。常用的工作滿(mǎn)意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等。
使用這種模型需要注意兩個(gè)方面:第一,不要遺漏重要的因素,否則會(huì)導(dǎo)致滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果的片面性。通常,組織會(huì)比較重視薪酬、晉升、工作條件等物質(zhì)待遇方面的因素,而忽視員工的創(chuàng)造力、成就感、獨(dú)立性等心理方面的因素。第二,對(duì)不同的員工來(lái)說(shuō),不同的因素可能對(duì)其工作滿(mǎn)意度有不同的貢獻(xiàn)。例如,薪酬水平對(duì)家庭負(fù)擔(dān)比較重的員工的滿(mǎn)意度的影響可能會(huì)比其他因素大,而一名退休被返聘的工程師可能更看重能否施展自己的能力,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

(二)工作滿(mǎn)意度的差異模型
 這種模型認(rèn)為要考察員工的滿(mǎn)意度水平,需要將員工的工作與“理想工作”相比較。“理想工作”指員工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣的,期望從工作中獲得什么。該模型認(rèn)為,如果員工對(duì)“理想工作”的期望比較高,而這些期望不能得到滿(mǎn)足的話(huà),那么,員工會(huì)表現(xiàn)出不滿(mǎn)。例如,新畢業(yè)的大學(xué)生通常對(duì)工作懷有不切實(shí)際的期望,因而往往在工作的初期滿(mǎn)意度會(huì)比較低。根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn),管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望,并設(shè)法滿(mǎn)足。

(三)工作滿(mǎn)意度的均衡水平模型
均衡水平模型認(rèn)為,每個(gè)員工都有其典型的工作滿(mǎn)意度水平,稱(chēng)為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的滿(mǎn)意度水平,但滿(mǎn)意度最終還會(huì)回復(fù)到均衡水平,也就是說(shuō),工作中的各種事件只是使員工的滿(mǎn)意度在均衡水平上下波動(dòng)。例如,晉升可能暫時(shí)提高員工的滿(mǎn)意度,但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平。因此,管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度,則需要考慮這種滿(mǎn)意度的提高是暫時(shí)的還是持久的,以及經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間滿(mǎn)意度會(huì)回復(fù)到均衡水平。

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